退職率が問題です

全体で毎年新卒定期採用は20人ぐらいでしょうか。問題は、1年ほどで、3分の1が退職してしまうことです。退職者0はむずかしいとは思っていますが、5人を越えると、なかなかです。ご覧のように、本社でも新卒者は3～4名の配属で部署が違います。事業所ベースでは1名配属ですね。

退職理由には「人間関係」がからんでいます

どこへ行っても社員もパートも自分よりも年齢も社歴も上、多数決というのか、どうしても新人が我慢を強いられる状況が出ています。セクハラだ、パワハラだと抗議する新人がいても、周囲の聞き取りでは、被害妄想だという話が多くて、結局、配属替えしか引き留め策がありません。高い退職率は、新人の問題ではなく、職場全体の問題として考えるべきだということが、ようやく指摘されてきました。

新入社員のリテンションが目標です

説明して終わりのハラスメント対策やコミュニケーションのロールプレイではなく、退職率引き下げをはっきりとした目標にして、研修を実施する予定です。新人ではなく職場そのものを変えたいと。一般的な内容ではなく、個別学習というか、どのような研修を受けるか、どこまで研修を続けるかは、それぞれに合わせていきたいと考えています。個別化ってむずかしいですか？

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